解雇の種類

解雇は大きく分けて、

1. 普通解雇
2. 整理解雇
3. 懲戒解雇
の３種類があり、更にそれに近いものとして
4. 雇止め
5. 内定取消し
があります。

解雇において、事業主と闘う上で、一番の根拠になる法律は、次の労働契約法１６条の「解雇権濫用法理」です。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、 無効とする。」
この条文を更に細かい判断要素に分けて、個々の事例をあてはめ、事業主と争っていくことになります。

1. 解雇に合理性または相当の理由があるか
2. 解雇が不当な動機または目的からされたものではないか
3. 解雇理由とされた行状（非行）の程度と解雇処分との均衡がとれているか
4. 同種または類似事案における取扱いと均衡がとれているか
5. 一方の当事者である使用者側の対応に信義則からみて問題はないか
6. 解雇手続きは相当か

�@能力が低い、適性がない、成績が悪い、と言った勤務成績の不良を理由とするもの

�A勤怠などの勤務態度の不良を理由とするもの

�B傷病などにより労働能力の低下を理由とするもの

があるが�@の勤務成績の不良を理由とする解雇も、使用者による指導や教育、能力開発の機会を十分提供したにもかかわらず、成績が悪いのかが問題となり、 そうした措置をとっていないのに、成績不良を理由として解雇を通告しても、それは解雇権の濫用であって、解雇は無効となります。

又�Aの勤務態度の不良を理由とする解雇についても、使用者には、教育的指導を通じて、勤務態度の不良行為の継続を回避する、 真義則上の義務があるとされ、使用者の指導教育による改善・矯正の努力にもかかわらず、労働者の態度が改まらなかった場合に初めて、 それが矯正不可能な持続性を有する素質・性格に起因するものとして、解雇が正当化されるのであって、社会通念上それなら解雇も仕方ないねと 言われる程度の、解雇回避努力が必要とされています。
それをせずに解雇を通告しても、解雇権濫用法理に照らして解雇は無効となります。

�Bの傷病により、就業規則で定められた期間休業したにもかかわらず、傷病が治癒せず働く能力が低下した場合であっても、会社の規模にもよりますが、 その傷病休職制度が合理的なものであったかどうかや、業務変更や再配置の配慮を行えば、その労働者がなし得る労務が存在する場合に、なぜそれをせずに 解雇したのかが問題となり、能力に応じた職務を分担させる工夫をすべきであったと判断されたなら、解雇権の濫用になります。

最近は特に職場におけるうつ病が問題となっており、自殺の可能性も高いことから、解雇はいわずもがな、安易な早期の職場復帰も危険となる場合があります。

事業主が、整理解雇を合理的に行うには、整理解雇の４要件を満たさなければなりません。
その４要件とは

1. 人員整理の必要性があること
これは相当程度の経営上の必要性が求められており、単に赤字だからと言った理由ではダメです。

2. 解雇回避努力をしたこと
これには、役員報酬の削減・新規採用の抑制・希望退職者の募集や配置転換・出向・一時帰休・時間外労働の規制・内部留保金の取り崩し等の あらゆる解雇回避努力をしたかどうかが問われます。
3. 整理対象者の選定に合理性があること
人員整理の必要性があっても、その対象者の選定にあたっては、主観的恣意的な選定に陥らないよう、客観的合理的な選定をなすべき信義則上の義務があります。 なぜ私たちだけが解雇されなければならないの？と言う疑問があれば、その理由を納得ゆくまで問いただすべきです。
4. 整理手続きの妥当性が必要です。
今までの３要件をすべて満たしていたとしても、事前の説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、無効とされるケースも多々あります。

懲戒解雇に関する条文としては、労働契約法１５条に次のとおり規定されています。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

まず懲戒解雇する為の要件として、会社の就業規則に、懲戒解雇の要件としてどのような行為が対象になるかを明記した上で、その就業規則を 従業員が見ようと思えばいつでも見ることができるようにしておかなければいけません。 いくら就業規則に書いてあると言っても、就業規則がどこにあるのかも解らない状況では、そもそも懲戒解雇する資格がありません。 その上で、その規定に合理性があるのか、懲戒事由に掲げられた事実が実際にあったのか、本人はその行為が懲戒対象となっているんだと言う認識を 持ってやっていたのか。

懲戒処分の対象になっている行為が、その当時は何のとがめもなかったのに、蒸し返されたものではないのか。すでに軽い処分がなされていたのに 更に二重処分として持ち出されていないか、他の人がした時は懲戒解雇されなかったのに、今回は懲戒解雇になったと言った平等性がそこなわれていないか、 世間的に相当の処分なのか、弁明の機会等が与えられているのか、手続きは適性であったのか、と言った様々な要件をクリアしなければ懲戒解雇することは できません。処分に不満があれば納得ゆくまで闘うべきでしょう。

まず雇止めとは何かと言う定義をおさえておきます。期間を定めて雇用契約を結んだ場合は、当然にその期間が来れば雇用契約は解消されます。 その期間の満了前に事業主が契約を解除した場合、それはとりも直さず解雇と同じことになり、今まで述べたとおりその解雇に合理的理由や社会的な相当性 があるかを争うことになります。

一般的には、期間を定めた雇用契約であっても、会社の業績に問題なければ契約を更新しますとか、勤務成績に問題なければ契約を更新しますとか、 実際に最初の契約期間満了で終了するものは、あまり多くありません。そしてその場合、契約期間が満了して、経営上も本人の能力・成績上も大して問題がなく、 本人が雇用の継続を希望しているにもかかわらず、契約の更新がなされない場合、それを雇止めと言います。

その場合に、事業主が契約を更新しないことについて、客観的に合理的で社会的に相当かどうかが問題となります。具体的には、契約を更新しないこと、 即ち雇止めに、合理性が認められない場合として次の五つがあげられており、その五つを具備していない場合は、解雇に関する法理の類推適用が認められており、 雇止めは無効であると判断される可能性があります。

1. 業務内容が臨時的なものでなく、恒常的なものである場合。
この場合には、雇用期間を限って雇用する必然性がないでしょうと言う意味です。
2. 相当程度の反復更新がなされ、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態である場合。
この場合は、実質的には期間の定めのない労働契約と同じでしょうと言っています。
3. 契約期間の管理として、有期雇用契約を毎回更新していても、更新の手続きが形式的に行われている場合。
この場合も実質的には期間の定めのない契約と同じであり、形だけの期間更新は必要ないんじゃないですか、と言っている訳です。
4. 雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる場合。
契約更新に期待を持たせておいて、更新しないとは信義則に反するんではないかと言うことです。
5. 同様の地位にある労働者の更新状況に、これまで雇止めの例がほとんどない場合。
今回の雇止めには、経営上とかの理由以外に何か他の意図があるのではないか、公平性の観点から疑問が出てくるところです。

以上の様な状況下で雇止めが行われる場合は、契約更新の期待権を裏切るものであり、許されないと言う、いろいろな事例から導きだされた判断基準です。 これらの要件にあてはまる場合は、期間を定めた雇用契約だからとあきらめず、闘う余地が十分あります。

内定取消しが、一時大きく問題となりましたが、内定を取り消すにあたっては、内定誓約書において、取り消す場合の要件を明示しておく必要があります。

ただし、採用内定当時には知り得ない事実で、その後具体的な中身が明らかとなり、内定を取り消すに当たり、客観的に合理的なものであり、社会通念上 相当であると認められれば、内定を取り消すことができます。

採用通知が、労働契約締結についての労働者の申し込みに対して、使用者の承諾の意志表示としてなされたものであれば、会社の採用通知によって労働契約は 有効に成立し、事後の採用取消通知は、有効に成立した労働契約解除の通知であると解されるので、解雇の予告が必要とされます。又損害賠償の対象ともなり得ます。